วิธีการรักษาพนักงาน: 18 ประเด็นที่นำไปใช้ได้จริงจาก 7 กรณีศึกษา

pexels-photo-296881

เป็นสิ่งที่ช่วยให้ผู้นำที่ดีตื่นขึ้นในเวลากลางคืน:



พนักงานของฉันมีความสุขหรือไม่?

นักแสดงชั้นนำของฉันจะยังอยู่ไหม

ฉันจะทำอะไรได้อีกเพื่อรักษาไว้



เรียนรู้วิธีการ รักษาพนักงาน ถือเป็นความกังวลอันดับต้น ๆ สำหรับซีอีโอและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน…และด้วยเหตุผลที่ดี

ตามการขัดสีในปี 2014 สำรวจโดย บริษัท ที่ปรึกษา Mercer มูลค่าการซื้อขายโดยสมัครใจเพิ่มขึ้น 5% ตั้งแต่ปี 2554 งานกระโดด ดูเหมือนว่าจะกลายเป็นบรรทัดฐานมากขึ้นเรื่อย ๆ ต้องขอบคุณพนักงานส่วนหนึ่งที่ประกอบไปด้วยคนงาน Millennial จำนวนมากขึ้นซึ่งมีแนวโน้มที่จะมีงานเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าตลอดช่วงชีวิตของพวกเขาในช่วงวัยเบบี้บูมเมอร์

แนวโน้มนี้ได้รับการขยายในเศรษฐกิจที่ฟื้นตัวเท่านั้นซึ่งคนงานสามารถเปลี่ยนงานได้โดยมีความถี่มากขึ้นและมีผลกระทบน้อยลง



ทั้งหมดนี้ การหมุนเวียน แน่นอนว่ามีราคาแพง การศึกษาจาก ศูนย์ความก้าวหน้าของอเมริกา พบว่าต้นทุนเฉลี่ยในการเปลี่ยนพนักงานอยู่ที่ประมาณ 21% ของเงินเดือนของเธอ

สิ่งที่สำคัญพอ ๆ กับการหมุนเวียนคือคุณคิดว่าจะมีคำแนะนำที่ดีมากมายเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่เรารู้สึกแย่มากกับข้อมูลที่อธิบายถึงวิธีการรักษาพนักงาน…ส่วนใหญ่คลุมเครือเป็นนามธรรมและตรงไปตรงมาไม่มีประโยชน์มากนัก

นั่นคือเหตุผลที่เราได้รวบรวม 6 กรณีศึกษาต่อไปนี้โดยเน้นตัวอย่างและสิ่งที่ได้รับจาก บริษัท ที่ชนะสงครามเพื่อแย่งชิงความสามารถและตั้งคำถามเกี่ยวกับการเก็บรักษาไว้อย่างถูกต้องเพื่อให้คุณสามารถดูว่า REAL กลยุทธ์การเก็บรักษา มีลักษณะเหมือนใน ACTION และปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของ บริษัท ของคุณ

กรณีศึกษา # 1 Netflix

โลโก้ netflix

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา Netflix ได้เขียนกฎใหม่ในช่องเคเบิลการเช่าวิดีโอและช่องว่าง VOD คุณสามารถพูดได้ว่าการหยุดชะงักอยู่ในดีเอ็นเอของพวกเขา

ดังนั้นเมื่อ Patty McCord ซึ่งเป็น Chief Talent Officer คนแรกของ บริษัท มาถึง บริษัท เธอจึงปฏิเสธที่จะดำเนินธุรกิจตามปกติ

นวนิยายของเธอ แต่สไตล์ที่ใช้งานได้จริงส่งคลื่นกระแทกผ่านโลกธุรกิจและ สำรับวัฒนธรรม ที่เธอพัฒนาควบคู่ไปกับ Reed Hastings ซีอีโอของ Netflix ได้รับการยกย่องว่าเป็นเอกสารกำหนดของ Silicon Valley

สิ่งที่ Netflix สอนเราเกี่ยวกับวิธีรักษาพนักงานมีดังนี้

Takeaway # 1 - ดูแลเฉพาะการจ้างผู้เล่น 'A' โดยมุ่งเน้นไปที่ตัวละครในกระบวนการจ้างงาน

ดูแลเฉพาะการจ้างผู้เล่น A โดยมุ่งเน้นไปที่ตัวละครในกระบวนการจ้างงาน คลิกเพื่อทวีต

ตามความคิดแบบดั้งเดิมองค์กรของคุณจะแบ่งชั้นอยู่เสมอจะมีผู้เล่น 'A' กลุ่มเล็ก ๆ (ผู้มีผลงานสูงที่ให้นวัตกรรมและผลลัพธ์จำนวนมาก) กลุ่มผู้มีผลงานโดยเฉลี่ยกลุ่มใหญ่และกลุ่มเล็ก ๆ ที่มีผลงานไม่ดีอีกกลุ่มหนึ่ง ใครจะต้องถูกแทนที่หรือจะจากไปเพราะขาดการมีส่วนร่วม

McCord ถามว่าถ้าเรารู้ว่าพวกเขาให้คุณค่ามากแค่ไหนทำไมต้องจ้างคนอื่นที่ไม่ใช่ผู้เล่น“ A”?

จ้างผู้เล่น

การระบุผู้เล่น“ A” เหล่านี้ในกระบวนการจ้างงานถือเป็นความท้าทาย แต่ Netflix พบว่ากุญแจสำคัญคือการให้ความสำคัญกับตัวละครมากพอ ๆ กับทักษะหรือประสบการณ์

McCord และทีมของเธอให้ความสำคัญอย่างยิ่งในการจ้างเฉพาะผู้ใหญ่“ ผู้ใหญ่ที่เติบโตเต็มที่” ซึ่งนำความสำเร็จของเพื่อนร่วมทีมและองค์กรมาก่อนตนเอง

สำหรับ McCord การจ้างผู้มีความสามารถระดับสูงถือเป็นสิทธิประโยชน์ขั้นสูงสุด

ผลประโยชน์ของ บริษัท มีสองเท่า - การมีผู้เล่น“ A” มากขึ้นหมายถึงบุคคลที่มีประสิทธิผลและมีแรงจูงใจมากขึ้น แต่ก็หมายถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้นและมีส่วนร่วมมากขึ้นสำหรับทุกคน

แน่นอนว่าการจ้างผู้มีความสามารถระดับสูงมากขึ้นอาจหมายถึงกระบวนการจ้างงานที่เกี่ยวข้องมากขึ้นและเงินเดือนเริ่มต้นที่สูงขึ้น แต่ดูเหมือนว่าวิธีนี้จะใช้ได้ผลกับ Netflix ซึ่งเพิ่งเอาชนะการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลเอ็มมีส่วนใหญ่ของ HBO ในรอบ 17 ปีในหนึ่งปี

เล่นแผลง ๆ เพื่อดึงเพื่อนร่วมงาน

“ สิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำให้กับพนักงาน - สิทธิพิเศษที่ดีกว่าฟุตบอลหรือซูชิฟรีคือจ้างผู้เล่น 'A' มาทำงานร่วมกับพวกเขาเท่านั้น 'เธอเขียนใน Harvard Business Review . “ เพื่อนร่วมงานที่ยอดเยี่ยมเหนือกว่าสิ่งอื่นใด”

การยืนหยัดในความสามารถระดับแนวหน้าร่วมกับผู้มีความสามารถระดับสูงอื่น ๆ เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ บริษัท มีอัตราการรักษาลูกค้าที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย

Takeaway # 2 - ปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนผู้ใหญ่

ปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนผู้ใหญ่ คลิกเพื่อทวีต

ตามที่ McCord สิ่งที่ดีที่สุดที่ควรทำเมื่อคุณจ้างผู้ใหญ่ที่มีรูปร่างสมบูรณ์ ... คือปฏิบัติต่อพวกเขาเหมือนผู้ใหญ่

ในทางปฏิบัตินี่หมายถึงนโยบายค่าใช้จ่ายที่มีความยาวเพียง 5 คำ (“ ดำเนินการเพื่อประโยชน์สูงสุดของ Netflix”) และสิ่งต่างๆเช่นเวลาพักผ่อนที่ไม่ จำกัด ซึ่งส่งข้อความว่า Netflix ไว้วางใจให้พนักงานทำสิ่งที่ถูกต้องให้กับธุรกิจ ล่าสุด บริษัท ได้รับความสนใจจากต่างประเทศด้วยการนำเสนอพนักงานที่มีเงินเดือน ลาเพื่อคลอดบุตรนานถึงหนึ่งปี .

นโยบายเช่นนี้สนับสนุนให้พนักงานอยู่เพื่อประโยชน์ที่มากกว่าความสบาย พวกเขาสื่อถึงคุณค่าและความไว้วางใจหรืออีกนัยหนึ่งก็คือพวกเขาบอกพนักงานว่าพวกเขามีคุณค่ามากกว่าผลกำไรที่พวกเขาสร้างขึ้น นี่เป็นข้อดีอย่างหนึ่งของการจ้างผู้เล่น 'A': ด้วยเวลาและพื้นที่ที่เพียงพอและการจัดการขนาดเล็กน้อยที่สุดพวกเขาจะสร้างผลงานที่ยอดเยี่ยมให้กับ บริษัท ของพวกเขา

ดำเนินการเพื่อประโยชน์สูงสุดของ Netflix

เหนือสิ่งอื่นใดนั่นคือการยืนกรานที่จะปฏิบัติต่อผู้คนเช่นพาร์ทเนอร์ที่เชื่อถือได้ซึ่งเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงในรูปแบบการจัดการคำสั่งและการควบคุมในช่วงหลายวันที่ผ่านมาซึ่งส่งผลให้ Netflix มีอัตราการรักษาสูงกว่าค่าเฉลี่ย

Takeaway # 3 - พัฒนาผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

พัฒนาผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม คลิกเพื่อทวีต

กลยุทธ์การเก็บรักษาที่มีประสิทธิภาพทั้งหมดจะต้องมีแผน พัฒนาผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม .

ท้ายที่สุดแล้วผู้จัดการคือตัวเชื่อมโดยตรงระหว่างชุด C และส่วนที่เหลือขององค์กรและมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินกลยุทธ์และวิสัยทัศน์ของผู้นำ ผู้จัดการที่ดีไม่จำเป็นต้องเป็นดารานักแสดงเสมอไปพวกเขาเป็นผู้นำมาก่อนและเป็นอันดับสอง

ผู้จัดการที่น่าทึ่ง

ที่ Netflix ผู้นำเน้นย้ำถึงความสำคัญของการสร้างทีมเหนือสิ่งอื่นใด

“ เราบอกผู้จัดการอย่างต่อเนื่องว่าการสร้างทีมที่ยอดเยี่ยมเป็นงานที่สำคัญที่สุดของพวกเขา” McCord เขียนใน HBR “ เราไม่ได้วัดผลพวกเขาว่าพวกเขาเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงที่ยอดเยี่ยมหรือเอกสารของพวกเขาเสร็จตรงเวลาหรือไม่”

กรณีศึกษา # 2 - อาหารทั้งหมด

โลโก้ Whole-Foods

Whole Foods เป็นมาตรฐานทองคำเมื่อมาถึงอัตราการรักษาลูกค้าในธุรกิจร้านขายของชำซึ่งเป็นอุตสาหกรรมที่เต็มไปด้วยมูลค่าการซื้อขายสูงเนื่องจากใช้เวลานานหลายชั่วโมงที่คาดเดาไม่ได้และมองว่าขาดโอกาสในการเติบโต

การศึกษานำโดยนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาที่ มหาวิทยาลัยจอห์นสันแอนด์เวลส์ ระบุตัวขับเคลื่อนหลักของสถิติการเก็บรักษาที่น่าประทับใจของ Whole Food นี่คือสิ่งที่พวกเขาสรุป

Takeaway # 4 - สร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยค่านิยม

สร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยคุณค่า คลิกเพื่อทวีต

ตามที่นักวิจัยกล่าวว่าทุกอย่างเริ่มต้นด้วย CEO John Mackey ซึ่งรวมองค์ประกอบของรูปแบบการบริการและความเป็นผู้นำที่มีค่านิยมเข้ากับปรัชญาการจัดการของญี่ปุ่นเพื่อให้ได้รูปแบบที่เน้นความรู้สึกถึงจุดมุ่งหมาย

ในบล็อกโพสต์ที่อ้างถึงบ่อยครั้งของเขา“ การสร้างองค์กรที่มีความน่าเชื่อถือสูง 'Mackey ทำให้กรณีที่ธุรกิจสมัยใหม่ต้องการจุดประสงค์ที่สูงขึ้นส่วนหนึ่งเพื่อช่วยกระตุ้นพนักงานด้วยสาเหตุทั่วไป ด้วย พนักงาน 50% รู้สึกว่าตนมีค่านิยมต่างจากนายจ้าง การจัดตั้ง บริษัท เป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่ง ค่านิยมหลัก ที่พนักงานสามารถทำไม่ทัน

Mackey ได้ประมวลวัตถุประสงค์ของ Whole Foods ไว้ในค่านิยมหลักของ บริษัท ซึ่งรวมถึง“ ความเป็นเลิศและความสุขของสมาชิกในทีมสนับสนุน” และ“ รับใช้และสนับสนุนชุมชนท้องถิ่นและทั่วโลกของเรา”

อาหารทั้งหมดช่วยให้พนักงานมีความสุขเป็นเลิศ

นี่คือความรู้สึกของจุดประสงค์ซึ่งแทรกซึมอยู่ในอันดับและตัวช่วยในกระบวนการตัดสินใจจากระดับสูงสุดไปยังระดับต่ำสุดซึ่งช่วยดึงดูดความเหมาะสมให้กับองค์กรและด้วยเหตุนี้จึงช่วยนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานของ บริษัท

Takeaway # 5 - เพิ่มศักยภาพให้ทีมของคุณในกระบวนการตัดสินใจ

ให้อำนาจทีมของคุณในกระบวนการตัดสินใจ คลิกเพื่อทวีต

สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งจากการวิจัย - พนักงานแต่ละคนที่ Whole Foods ได้รับความน่าเชื่อถือมากกว่าพนักงานใน บริษัท ส่วนใหญ่มากกว่าพนักงานในเครือร้านขายของชำอื่น ๆ นี่คือความสำเร็จส่วนใหญ่ผ่านโครงสร้างองค์กรที่ไม่เป็นธรรมและเท่าเทียมกันของ บริษัท

ไม่มีลำดับชั้นของระบบราชการที่ Whole Foods พนักงานแบ่งออกเป็นทีมและมีอำนาจในการตีความค่านิยมของ บริษัท และตัดสินใจขององค์กรส่วนใหญ่ด้วยตนเอง

ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงสินค้าคงคลังการตัดสินใจขององค์กรหรือการลงทุนในร้านค้าที่สำคัญเช่น ระบบ POS โดยทั่วไปการตัดสินใจในร้านจะเกิดขึ้นผ่านความร่วมมือระหว่างผู้จัดการและพนักงาน

ให้พนักงานมีความเด็ดขาด

“ Whole Foods เป็นระบบสังคม” Mackey อธิบาย บริษัท ที่รวดเร็ว ในปี 2539“ ไม่ใช่ลำดับชั้น เราไม่มีกฎมากมายที่ส่งมาจากสำนักงานใหญ่ในออสติน”

เป็นระบบประชาธิปไตยที่ต้องมีฉันทามติเพื่อให้สามารถทำงานได้ซึ่งเป็นรูปแบบที่ได้รับอิทธิพลจากความสัมพันธ์ของ Mackey สำหรับโรงเรียนความคิดการจัดการของญี่ปุ่น แม้ว่าสิ่งนี้จะทำให้กระบวนการตัดสินใจช้าลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่วัฒนธรรมการเป็นเจ้าของและการลงทุนที่สร้างขึ้นนั้นมีมากกว่าความไม่มีประสิทธิภาพในการดำเนินงานที่อาจทำให้เกิดขึ้น

Takeaway # 6 - ให้พนักงานของคุณเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน

ให้พนักงานของคุณเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน คลิกเพื่อทวีต

ลองนึกย้อนไปในครั้งแรกที่คุณเดินเข้าไปใน Whole Foods คุณอาจตกใจกับการปรากฏตัวของคนงาน:

ไม่มีเครื่องแบบ เสื้อผ้าโบฮีเมียน. รอยสักมากมาย

คำว่า 'ฮิปสเตอร์' อาจเข้ามาในใจคุณด้วยซ้ำ

แม้ว่าเครื่องแต่งกายที่แตกต่างกันของคนงานอาจดูเหมือนเป็นรายละเอียดเล็กน้อย แต่ก็สะท้อนให้เห็นถึงหลักปรัชญาการบริหารงานของ Mackey

ในช่วงหลายสิบปีที่ผ่านมามีความแตกต่างโดยพลการระหว่าง“ ตัวตนมืออาชีพ” และ“ ตัวตนที่แท้จริง” ของเราซึ่งหมายถึงว่าเราประพฤติตัวไม่ดีในที่ทำงานและโดยแท้จริงในชีวิตส่วนตัวของเรา ความแตกต่างนี้ครอบคลุมไปถึงทุกแง่มุมของวัฒนธรรมและเอกลักษณ์รวมถึงภาษาการแต่งกายและการดูแลตัวเองของเรา

นวัตกรรมของ Mackey คือการลบล้างความแตกต่างนี้และเพื่อกระตุ้นให้พนักงานของเขาแสดงออกถึงตัวตนที่แท้จริงและแท้จริงในที่ทำงาน นี่เป็นความกล้าหาญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ให้บริการอาหารปลีกซึ่งพนักงานมักมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าและเสี่ยงที่จะทำลายความสมบูรณ์ของแบรนด์

ด้วยการออกแบบสิ่งนี้ช่วยให้มีระดับความเป็นอิสระส่วนบุคคลซึ่งขยายไปถึงการแต่งกายและการแสดงออกอย่างอิสระ นักวิจัยอ้างว่าความเป็นอิสระนี้เป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญในความพึงพอใจของพนักงานและอัตราการเก็บรักษาที่ยอดเยี่ยมของ Whole Food

กรณีศึกษา # 3 - Clif Bar & Company

โลโก้แถบคลิฟ

Emeryville, California's Clif Bar and Company เป็นเรื่องราวความสำเร็จที่สร้างแรงบันดาลใจด้วยจุดเริ่มต้นที่ต่ำต้อย ธุรกิจมูลค่าหลายล้านดอลลาร์สร้างขึ้นจากผลิตภัณฑ์ที่ผู้ก่อตั้ง Gary Erickson ใฝ่ฝันในขณะที่ขี่จักรยานและต้นแบบที่เขาทำในครัวของเขาไม่ใช่เรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ อย่างแน่นอน

แต่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของ บริษัท อาจเป็นอัตราการรักษาลูกค้าที่สูงถึง 97% ที่น่าตกใจ (และไม่ใช่นั่นไม่ใช่การพิมพ์ผิด)

พอดคาสต์ Office ที่ยอดเยี่ยมเพิ่งนั่งลง กับ Clif Director of People Learning and Engagement toถอดรหัสรหัสในระดับการหมุนเวียนโดยสมัครใจที่ต่ำเป็นพิเศษของ Clif

สิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้มีดังนี้

Takeaway # 7 - สร้างวัฒนธรรมแห่งการเป็นเจ้าของ

สร้างวัฒนธรรมแห่งความเป็นเจ้าของ คลิกเพื่อทวีต

ในปี 2000 Erickson และภรรยาและเจ้าของร่วม Kit Crawford กำลังคุยกันด้วยความคิดที่จะใช้ประโยชน์จากหุ้นเอกชนเพื่อซื้อหุ้นส่วนที่มีอยู่และป้องกันไม่ให้ บริษัท ข้ามชาติเข้าซื้อกิจการ

แต่มีบางอย่างไม่ถูกต้องสำหรับ Erickson ลึกลงไปเขารู้ดีว่าข้อตกลงการลงทุนส่วนตัวไม่สอดคล้องกับพันธกิจและค่านิยมของ บริษัท ในที่สุด Erickson ก็ถอนข้อตกลง PE ขั้นสุดท้ายและเลือกใช้โปรแกรมตัวเลือกหุ้นของพนักงาน (ESOP) ซึ่งมีโบนัสเพิ่มเติมในการให้ผลประโยชน์ที่ยั่งยืนสำหรับพนักงานและสอดคล้องกับค่านิยมหลักของ บริษัท มากขึ้น (เรียกว่าแรงบันดาลใจทั้งห้าประการ - รักษาผู้คนธุรกิจแบรนด์ชุมชนและโลกของ Clif)

เงิน

ESOP ช่วยสร้างวัฒนธรรมแห่งความเป็นเจ้าของที่ช่วยให้พนักงานลงทุนในความสำเร็จของธุรกิจและสร้างความเชื่อมโยงส่วนตัวและอารมณ์กับ บริษัท ซึ่งมีเพียงไม่กี่คนที่สามารถสร้างขึ้นใหม่ได้ด้วยเหตุนี้ดาราศาสตร์ของ Clif สถิติการเก็บรักษา .

Takeaway # 8 - ลงทุนในการเติบโตและการพัฒนาส่วนบุคคล (ized)

ลงทุนในการเติบโตและการพัฒนาส่วนบุคคล (ized) คลิกเพื่อทวีต

บริษัท ที่ชาญฉลาดรู้ว่าผู้คนเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดของพวกเขาและนั่น การลงทุนในการพัฒนาตนเอง เป็นการลงทุนเพื่อสุขภาพในระยะยาวขององค์กร

แต่แนวทางในการพัฒนาของ Clif นั้นถูกตัดออกไปข้างต้นไม่เพียง แต่มุ่งเน้นไปที่แผนการพัฒนาที่จะเป็นประโยชน์ต่อ บริษัท เท่านั้น แต่ยังเป็นแนวทางที่สนับสนุนเป้าหมายของแต่ละบุคคลด้วย

วลีการเติบโตส่วนบุคคลเขียนด้วยลายมือบนกระดานพร้อมลูกศรขึ้น

ตามที่ Freitas บอกกับการแสดง Office ที่ยอดเยี่ยมเมื่อต้นปีนี้ Clif ทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อพัฒนาค่านิยมส่วนบุคคลจากนั้นสร้างแผนการเติบโตและการพัฒนาส่วนบุคคลที่ช่วยให้พนักงานสามารถดำเนินชีวิตตามค่านิยมเหล่านั้นในอาชีพของตนได้

ได้รับคำแนะนำจาก“ Five Aspirations” ของ บริษัท นอกจากนี้เธอยังช่วยเปิดตัวโครงการผลประโยชน์ด้านความยั่งยืนของ Clif Bar ซึ่งเป็นโครงการริเริ่มที่ช่วยให้ บริษัท ได้รับรางวัลในสถานที่ทำงานมากมายรวมถึงการพยักหน้ารับ 'สถานที่ทำงานที่ดีที่สุด' จากนิตยสาร Fortune และนิตยสารภายนอก - แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือพนักงานที่ได้รับรางวัล สำหรับการดำเนินการที่สอดคล้องกับค่านิยมของ บริษัท

Takeaway # 9 - ความเป็นผู้นำต้องก้าวเดิน

ความเป็นผู้นำต้องก้าวเดิน คลิกเพื่อทวีต

สิทธิประโยชน์เป็นปัจจัยหนึ่งในการรักษาไว้อย่างแน่นอน แต่บางครั้งบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่ไม่ได้พูดหรือกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้เขียนไว้จะป้องกันไม่ให้พนักงานใช้ประโยชน์จากสิ่งเหล่านี้และส่งผลให้ประสิทธิภาพของพวกเขาเป็นกลยุทธ์การเก็บรักษา

ดังที่ Freitas บอกงาน Awesome Office Show กุญแจสำคัญคือการได้รับ Buy-in จากผู้บริหาร ใส่เพียงแค่ สิทธิประโยชน์ของพนักงาน จะไม่ถูกนำไปใช้เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะพยายามอย่างชัดเจนเพื่อเข้าร่วม

ตรงประเด็น - สำนักงานของ Kevin Cleary CEO ของ Clif อยู่ติดกับโรงยิม ไม่ใช่เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานใช้เวลาทำงานที่โรงยิมโปรดนึกถึงคุณ ถึง ตรวจสอบให้แน่ใจ พวกเขาเป็น.

ที่ Clif พนักงานจะได้รับการสนับสนุนให้ออกกำลังกายที่ห้องออกกำลังกายที่ทันสมัยของ บริษัท ในสถานที่และยังได้รับค่าจ้างมากถึงสองชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการออกกำลังกาย เคลียร์ ต้องการ เพื่อดูพนักงานที่นั่นใช้ประโยชน์จากสิ่งอำนวยความสะดวกและให้คำมั่นสัญญาต่อสุขภาพของพวกเขา บ่อยครั้งที่เขาอยู่เคียงข้างพวกเขาออกกำลังกายทุกวัน

นี่เป็นการแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในระยะยาวที่มีต่อวัฒนธรรมด้านสุขภาพและความสมบูรณ์แข็งแรงซึ่งเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานของ Clif อยู่ต่อไปปีแล้วปีเล่า

กรณีศึกษา # 4 - Scopely

โลโก้ scopely

Scopely สตูดิโอเกมมือถือในลอสแองเจลิสขึ้นชื่อเรื่องความสนุกสนานและวัฒนธรรมที่ไม่เคารพ

ขนมแคลอรี่ต่ำที่จะซื้อ

เราหมายถึงอะไรสนุก?

ลองใช้แคมเปญจัดหางานที่น่าอับอายในตอนนี้“ วิศวกรที่น่าสนใจที่สุดในโลก” ซึ่งดึงดูดผู้สมัครด้านวิศวกรรมด้วยสิทธิประโยชน์มากมายรวมถึงทักซิโด้โคโลญจ์เสือดำเพศปืนหอกเบียร์หนึ่งปีและนักเตะ $ 11,000 ใน เงินสด…ห่อด้วยเบคอน

ที่ควรให้ความคิดบางอย่าง

กลยุทธ์นี้ได้รับผลตอบแทนเนื่องจาก บริษัท เป็นโรงงานที่ได้รับความนิยมอย่างแท้จริงโดยมีเกมอันดับ 1 6 เกมติดต่อกันรวมถึง The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies และ Disco Bees

สิ่งที่ Scopely สามารถสอนคุณเกี่ยวกับการรักษาผู้ใช้ได้มีดังนี้

Takeaway # 10 - ฉลองวันครบรอบ

เฉลิมฉลองวันครบรอบ คลิกเพื่อทวีต

ตามที่ Harvard Business Review รายงาน จากการศึกษาของผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่าหนึ่งล้านคนพบว่าคนงานมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานเมื่อครบ 1 ปี ปรากฏการณ์นี้ไม่ได้หยุดเพียงแค่ปีแรก - การศึกษาเดียวกันพบว่าแนวโน้มรายปีมีแนวโน้มที่จะมีการหมุนเวียนโดยสมัครใจในแต่ละวันครบรอบที่ต่อเนื่องกัน

การแก้ไขปัญหา? มีส่วนร่วมกับพนักงานตามเหตุการณ์สำคัญประจำปี

Scopely ฉลองวันครบรอบด้วยของขวัญสุดฮาและไร้สาระซึ่งมักจะเป็นดาบซามูไรสั่งทำพิเศษและภาพวาดสีน้ำมันของพนักงานที่แขวนอยู่รอบ ๆ สำนักงาน

แนวทางใหม่เกี่ยวกับวันครบรอบนี้ช่วยให้ Scopely อยู่ในอันดับต้น ๆ พนักงานมีความสุข และยึดมั่นในความสามารถที่จำเป็นในการผลิตเกมมือถือที่ขายดีที่สุดอย่างต่อเนื่อง

ภาพวาดสีน้ำมันของพนักงานที่หยาบคาย

Takeaway # 11 - ความล้มเหลวเป็นเพื่อนของคุณ

ความล้มเหลวเป็นเพื่อนของคุณ คลิกเพื่อทวีต

สัญญาณที่แน่นอนที่สุดของวัฒนธรรมที่เป็นพิษคือสิ่งที่พนักงานไม่เคยล้มเหลว

เหตุผล: การขาดความล้มเหลวหมายความว่าพนักงานของคุณกลัวที่จะรับความเสี่ยงที่จำเป็นเพื่อให้องค์กรของคุณเติบโต

ในฐานะอดีตผู้จัดการทั่วไปและที่ปรึกษาปัจจุบัน Jason Weiss กล่าวกับรายการ Awesome Office ความล้มเหลวไม่ได้เกิดขึ้นได้เพียงแค่ที่ Scopely เท่านั้น แต่ยังมีการเฉลิมฉลอง

ในตอนท้ายของแต่ละสัปดาห์ บริษัท จะจัดเซสชั่น“ Fail of the Week” ซึ่งสมาชิกของแต่ละทีมจะแบ่งปันความล้มเหลวครั้งยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขาและสิ่งที่เขาหรือเธอเรียนรู้จากมัน

ประเด็นนี้ไม่ได้อยู่ที่การเรียกร้องความผิดพลาดของผู้คน แต่เป็นการยอมรับบทบาทสำคัญของความล้มเหลวในกระบวนการเติบโตรวมทั้งแบ่งปันบทเรียนที่ได้เรียนรู้จากประสบการณ์

กรณีศึกษา # 5 - ยานอวกาศขนาดใหญ่

โลโก้ใหญ่

Bigspaceship ซึ่งมีสำนักงานใหญ่อยู่ในบรูคลินนิวยอร์กเป็นที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์การออกแบบและเทคโนโลยีที่มีลูกค้าเช่น JetBlue, Google และ Nike

พวกเขาขึ้นชื่อเรื่องความขรึมสร้างสรรค์ผลงานที่ยอดเยี่ยมและไม่ต้องกังวลกับวัฒนธรรมที่เหลือ

นั่นหมายความว่าอย่างไร?

Big Spaceship มีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงบรรทัดฐานและพฤติกรรมขององค์กรกลับมาเพื่อให้มีความว่องไวสร้างสรรค์และสนุกสนาน ด้วยวิธีการทำงานที่“ มนุษย์ก็คือมนุษย์” พวกเขาไม่เพียง แต่ดึงดูดความสามารถระดับโลกเท่านั้น แต่ผู้คนยังยึดติดกับระยะยาวด้วย

กลยุทธ์ของ Big Spaceship ไม่เพียง แต่ช่วยให้ได้รับบทวิจารณ์และกรณีศึกษาที่เพิ่มมากขึ้นเกี่ยวกับวัฒนธรรมของพวกเขา แต่ยังได้รับตำแหน่งสูงสุดในการแข่งขันมาตลอด 13 ปี

พวกเขาวางมันไว้ใน คู่มือ ที่เน้นความแปลกประหลาดของพวกเขาในฐานะส่วนผสมลับสำหรับความสำเร็จ:

Takeaway # 12 - ความรับผิดชอบนำไปสู่การดูแลเอาใจใส่มากขึ้น

ความรับผิดชอบนำไปสู่การดูแลเอาใจใส่มากขึ้น คลิกเพื่อทวีต

ที่ Big Spaceship ทุกคนทำงานด้วยความเป็นอิสระมากมาย ไม่เพียงเพราะมันกระตุ้นให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพ แต่ยังช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วม

ปรากฎว่าเป็นพนักงาน - แบบสำรวจสุขภาพ

พวกเขารักษาโครงสร้างที่เรียบสม่ำเสมอตลอดระยะการเติบโตเพื่อให้แน่ใจว่าแต่ละคนยังคงเป็นผู้เชี่ยวชาญในโดเมนของตน ทุกคนเป็นผู้นำในระเบียบวินัยและร่วมกันปฏิบัติต่องานของตนเหมือนกีฬาเป็นทีม ในคู่มือการปฏิบัติอธิบาย:

“ ชีวิตเป็นเรื่องง่ายเมื่อมีคนบอกคุณว่าต้องทำอะไร นอกจากนี้ยังน่าเบื่อและป้องกันไม่ให้คุณลงทุนในสิ่งที่คุณกำลังทำอยู่ เนื่องจากคุณควบคุมโชคชะตาของคุณเองที่นี่คุณจึงมีอารมณ์ร่วมกับงานของคุณมากขึ้น เราเชื่อว่าดีกว่าทางเลือก คุณนึกภาพออกไหมว่ามาทำงานในแต่ละวันแล้วไม่สนใจ? เราทำไม่ได้”

ลักษณะนี้บังคับให้พนักงานต้องผลักดันตัวเองเพื่อรับมือกับความท้าทายและรับความรับผิดชอบมากมาย ผลข้างเคียงคือทุกคนหลงใหลในงานของตน

ด้วยการดูแลแบบนั้นสำนักงานจึงให้ความสำคัญและสนใจกับโอกาสข้างหน้า

Takeaway # 13 - อย่าประเมินคุณค่าของความสนุก

อย่าดูถูกคุณค่าของความสนุก คลิกเพื่อทวีต

คนบ้าปราซี่ในที่ทำงาน

ที่ Big Spaceship พวกเขาปฏิบัติตามหลักการพื้นฐาน 3 ประการเพื่อให้งานมีความกระตือรือร้นและ ต่อสู้กับความเหนื่อยหน่าย .

ประการแรกพวกเขาเชื่อว่าการทำงานและการเล่นควรเกี่ยวพันกัน ที่สำนักงานแห่งนี้หายไปนานคือวันทำงานและชั่วโมงชีวิต การทำความรู้จักกับเพื่อนร่วมงานของคุณได้รับการสนับสนุนและถือเป็นเครื่องมือในการผลิตผลงานที่ดีขึ้นมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งมากขึ้นและสร้างสายสัมพันธ์ที่แข็งแกร่ง

หลักการอย่างหนึ่งของพวกเขา“ สุขภาพและความสามัคคีของทีมของคุณเป็นส่วนหนึ่งของงานของคุณ”

การอนุญาตให้มีการเชื่อมต่อกับมนุษย์เป็นหนทางที่แน่นอนว่าจะได้รับความภักดีและความทุ่มเทของทีมของคุณ ไม่มีอะไรทำให้คนตื่นเต้นที่ได้มาทำงานเหมือนกับโอกาสในการผลิตผลงานดีๆร่วมกับเพื่อน ๆ ใช่ไหม?

กลยุทธ์สองสามอย่างสนับสนุนการสื่อสารแบบตัวต่อตัวและเริ่มพิธีกรรมของทีมที่จะทำให้ผู้คนอยู่ด้วยกันเป็นประจำ

และเราไม่สามารถพูดถึงความสำคัญของความผูกพันของเพื่อนร่วมงานได้โดยไม่ต้องพูดถึงเพื่อนขนปุยของเราด้วย

สุนัขในที่ทำงาน

Big Spaceship ยอมรับสมาชิกทุกรูปทรงและขนาดรวมถึงรุ่น K9

การมีสุนัขในที่ทำงานนั้น พิสูจน์แล้วว่าเพิ่มความสุขและความผ่อนคลาย . สามารถลดความดันโลหิตและคอร์ติซอลได้ในขณะที่เพิ่มเอนดอร์ฟินและออกซิโทซินซึ่งเป็นฮอร์โมนที่สร้างพันธะของมารดา นอกเหนือจากทางกายภาพ ประโยชน์ของการมีสุนัข การศึกษาแสดงให้เห็นว่าสุนัขสามารถส่งผลในเชิงบวกต่อขวัญกำลังใจในสำนักงานและสุขภาพจิตของพนักงาน

ดูเหมือนเราจะชนะ!

หลักการข้อที่สามและประการสุดท้ายของกลยุทธ์ของ Big Spaceship คือการอนุญาตให้ผู้คนลุกจากเก้าอี้ทำงานและเคลื่อนไหวได้

พวกเขาเชื่อว่าการนั่งทั้งวันนั้นไม่ดีต่อสุขภาพและไม่เกิดประโยชน์และให้อิสระแก่พนักงานในการลุกขึ้นและทำตามที่พวกเขาต้องการ

สิ่งสำคัญคือการสร้างผลงานที่ยอดเยี่ยม ระยะเวลา

กรณีศึกษา # 6 - Amazon

โลโก้ Amazon

สุดท้ายนี้เราหันไปหา บริษัท ที่มีวัฒนธรรมแบบคุณ ไม่ ต้องการเลียนแบบ .

ในปีนี้ Amazon ได้พาดหัวข่าวและจุดชนวนการอภิปรายระดับชาติหลังจากที่ นิวยอร์กไทม์ส เปิดเผยสิ่งที่พวกเขาเรียกว่า“ ช้ำ ” วัฒนธรรมของ บริษัท ยักษ์ใหญ่ด้านอีคอมเมิร์ซ

ตามบทความซึ่งพูดคุยกับพนักงานในอดีตและปัจจุบันหลายสิบคนลักษณะเฉพาะของประสบการณ์ของ Amazon คือแรงกดดันที่รุนแรงความคาดหวังที่สูงเกินสมควรและการลอบกัดจากเพื่อนร่วมงานอย่างต่อเนื่อง

และในขณะที่ CEO Jeff Bezos และผู้บริหารคนอื่นโต้แย้ง ครั้ง การพรรณนาภาพอัตราการเลิกจ้างของพนักงานที่สูงดูเหมือนจะสนับสนุนการเรียกร้องของพนักงานที่บันทึกไว้ จากการสำรวจของ Payscale พบว่าระยะเวลาการดำรงตำแหน่งเฉลี่ยของ Amazon อยู่ที่หนึ่งปี

หากคุณสนใจที่จะรักษาผู้มีผลงานอันดับต้น ๆ ของคุณให้ศึกษาบทเรียนเหล่านี้จากขั้นตอนการรักษาลูกค้าที่ผิดพลาดของ Amazon

Takeaway # 14 - ปลูกฝังวัฒนธรรมแห่งความร่วมมือไม่ใช่ความไม่ไว้วางใจ

ปลูกฝังวัฒนธรรมแห่งความร่วมมือไม่ใช่ความไม่ไว้วางใจ คลิกเพื่อทวีต

ตามบทความของ Times รวมถึงคำวิจารณ์ของพนักงานในภายหลังวัฒนธรรมที่ Amazon มีการแข่งขันที่เลวร้าย

หนึ่งในปัจจัยที่ใหญ่ที่สุดคือเครื่องมือตอบรับทุกเวลาของ บริษัท ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มการสื่อสารที่เปิดใช้งาน พนักงานเพื่อให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน โดยตรงกับผู้จัดการของเพื่อนร่วมงานโดยไม่ระบุตัวตน

วัฒนธรรมในที่ทำงาน

AFT ถูกสร้างขึ้นเพื่อรวบรวมทั้งข้อเสนอแนะในเชิงบวกและเชิงลบ แต่เนื่องจากพนักงานของ Amazon ทุกคนได้รับการจัดอันดับและอยู่ในอันดับต่ำสุดของอันดับที่คัดเลือกมาเครื่องมือนี้มักใช้โดยพนักงานสุดโหดเพื่อก่อวินาศกรรมซึ่งกันและกัน

วิธีการจัดชั่วโมงแห่งความสุขเสมือนจริง

บ่อยครั้งที่ข้อเสนอแนะเชิงลบนี้ถูกใช้เป็นเกณฑ์ในการระงับการส่งเสริมการขายและ ประโยชน์อื่น ๆ โดยที่พนักงานไม่สามารถปกป้องตัวเองจากผู้กล่าวหาของเธอได้ สิ่งนี้มีส่วนทำให้เกิดบรรยากาศแห่งความหวาดกลัวและความไม่ไว้วางใจและถูกอ้างว่าเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับ บริษัท การหมุนเวียนของพนักงานสูง .

Takeaway # 15 - อย่าพึ่ง“ กุญแจมือทองคำ”

อย่าพึ่งใส่กุญแจมือสีทอง คลิกเพื่อทวีต

ในสิ่งที่เป็นกลยุทธ์การเก็บรักษาแบบธรรมดา Amazon เสนอตัวเลือกสต็อกให้กับพนักงานซึ่งจะได้รับหลังจากช่วงเวลาหนึ่งปีซึ่งโดยปกติจะใช้เวลาสามถึงสี่ปี ตามทฤษฎีแล้วพนักงานจะยึดมั่นอย่างน้อยก็พอที่จะเห็นหุ้นของพวกเขาในช่วงเวลาที่คุณสามารถดึงคุณค่าออกมาได้มากพอที่จะทำให้ความสัมพันธ์นั้นคุ้มค่า

(เปรียบเทียบสิ่งนี้กับแผนหุ้นของ Netflix ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถเลือกส่วนผสมของผลตอบแทนที่รวมถึงหุ้นที่ได้รับอย่างต่อเนื่อง)

กุญแจมือสีทอง

แต่ในฐานะที่เป็น Buzzfeed News ชี้ให้เห็น กลยุทธ์การให้สิทธิ์ดูเหมือนจะมีผลเพียงเล็กน้อยต่อการรักษาพนักงานที่ Amazon พนักงานโดยเฉลี่ยมีอายุเพียงหนึ่งปี

บทเรียน? สิ่งที่เรียกว่า“ กุญแจมือทองคำ” ไม่สามารถชดเชยวัฒนธรรมที่เป็นพิษได้

กรณีศึกษา # 7: โรงแรมในเครือไฮแอท

ไฮแอท

ปีแล้วปีเล่าไฮแอทสิ้นสุดลง 100 บริษัท ที่ดีที่สุดในการทำงานที่มีชื่อเสียงของ Fortune รายการ. แบรนด์โรงแรมยังได้รับการจัดอันดับให้อยู่ในอันดับที่ 9 ในปี 2018 ไฮแอทปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนครอบครัวดูแลพวกเขาในระดับมืออาชีพและส่วนบุคคล ไฮแอทถือเป็นหนึ่งในสถานที่ที่ดีที่สุดในการทำงานในโลกด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมที่เฟื่องฟู

พนักงานไม่เพียงแค่อยู่ที่ Hyatt เท่านั้น พวกเขาชอบทำงานที่ Hyatt ผลสำรวจ Great Place to Work®พบว่า 95% ของพนักงาน Hyatt กล่าวว่า“ ฉันภูมิใจที่ได้บอกคนอื่นว่าฉันทำงานที่นี่”

แล้วทำไมพนักงานถึงชอบทำงานที่ไฮแอท ?? เดอะไฮแอท ปรัชญา มีคนเป็นศูนย์กลางไม่ว่าจะเกี่ยวข้องกับลูกค้าหรือพนักงานก็ตาม

ด้วยการนำสิ่งที่ดีที่สุดในพนักงานออกมาทำให้ไฮแอทรู้ดีว่าสามารถมอบประสบการณ์ที่ดีที่สุดให้กับโรงแรมได้ พูดถึงการต้อนรับระดับพรีเมียมใช่มั้ย?

พนักงานคนหนึ่งสรุปว่าทำไมการทำงานที่ Hyatt ถึงยอดเยี่ยม:

“ ไฮแอทดูแลพนักงานของพวกเขา การฝึกอบรมเป็นไปอย่างละเอียดถี่ถ้วนจนไม่มีอะไรให้คุณคาดเดา”

เราหวังว่าคุณจะพบแรงบันดาลใจจากสิ่งเหล่านี้จากระดับโลกของ Hyatt ความผูกพันของพนักงาน และเทคนิคการเก็บรักษา

Takeaway # 16 - ผสานการริเริ่มการเก็บรักษาที่วางแผนไว้อย่างดีเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจหลักของคุณ

ผสานรวมการริเริ่มการเก็บรักษาที่วางแผนไว้อย่างดีเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจหลักของคุณ คลิกเพื่อทวีต

ตามนี้ กรณีศึกษา การมีส่วนร่วมของพนักงานถือเป็นองค์ประกอบหลักของกลยุทธ์ทางธุรกิจของไฮแอทซึ่งเป็นเอกลักษณ์ที่ไม่เหมือนใครสำหรับอุตสาหกรรมนี้

งานที่ทำซ้ำ ๆ ตำแหน่งที่เปิดรับจำนวนมากความไม่เสมอภาคในการจ่ายเงินและการขาดโอกาสในการก้าวหน้าภายในทำให้อุตสาหกรรมการบริการมีผลประกอบการที่สูงโดยประมาณว่า อัตราสูง 73.8 เปอร์เซ็นต์ต่อปี . ไฮแอทมีความสุขในระดับที่ต่ำกว่ามาก

hyatt- พนักงาน - ให้เช่า

“ ในอุตสาหกรรมที่มีผลประกอบการสูงในอดีตเรารู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่มีเพื่อนร่วมงานมากกว่า 14,000 คนพร้อมให้บริการมากกว่า 15 ปีซึ่งเป็นข้อพิสูจน์ถึงผลกระทบเชิงบวกจากความพยายามของเรา” ไฮแอทกล่าวว่า . และตาม HubEngage พนักงานทำความสะอาดของ Hyatt มักจะอยู่บนเรือเป็นเวลา 12 ปีหรือนานกว่านั้นซึ่งแทบจะตลอดชีวิตในสายงานบริการ

Hyatt ช่วยให้ผลประกอบการลดลงด้วยการริเริ่มการรักษาลูกค้าซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวม การริเริ่มการเก็บรักษาของพวกเขารวมถึง โปรแกรมการฝึกอบรมเชิงลึก ที่กระตุ้นความก้าวหน้าภายในของพนักงานกองทุนดูแลพนักงานที่ต้องเผชิญกับสถานการณ์ฉุกเฉินอย่างกะทันหันและความหลากหลายและการริเริ่มการรวมเข้าด้วยกันเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนสามารถบรรลุเป้าหมายและมีความสุขในชีวิตการทำงานที่น่าพึงพอใจ ตัวอย่างเช่นไฮแอท จัดตั้งกลุ่มทรัพยากรทางธุรกิจที่หลากหลาย ที่รวบรวมพนักงานที่แบ่งปันวัฒนธรรมเชื้อชาติเพศอายุและความสนใจ

ความคิดริเริ่มเชิงลึกเหล่านี้ต้องใช้เวลาพลังงานการคิดเชิงกลยุทธ์และการทุ่มเทให้กับพนักงานดังนั้นความสุขและความภักดีของพนักงานจึงเป็นไปตามธรรมชาติ

Takeaway # 17 - เพิ่มขีดความสามารถให้กับพนักงานด้วยการให้การสนับสนุนและความปลอดภัย

เพิ่มศักยภาพให้กับพนักงานด้วยการให้การสนับสนุนและความปลอดภัย คลิกเพื่อทวีต

การเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานถือเป็นหัวใจสำคัญของการริเริ่มด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาทั้งหมดของ Hyatt เครือโรงแรมตระหนักถึงคุณค่าของการลงทุนในพนักงานที่ลงทุนในงานของตนและส่งมอบผลงานที่มุ่งมั่นซึ่งส่องผ่านห้องพักที่สะอาดสะอ้านของ Hyatt การบริการลูกค้าโดยเฉพาะและกิจกรรมอันเก่าแก่

นอกเหนือจากการฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับทักษะที่สำคัญแล้ว Hyatt ยังให้อำนาจแก่พนักงานด้วยการปฏิบัติต่อพวกเขาเหมือนสมาชิกในครอบครัว

“ ความมุ่งมั่นของเราในการดูแลผู้คนเริ่มจากเพื่อนร่วมงานเป็นอันดับแรกเพราะพวกเขาคือหัวใจสำคัญของไฮแอท เรามุ่งเน้นไปที่การรับฟังและการสร้างสภาพแวดล้อมที่เพื่อนร่วมงานของเราสามารถเป็นตัวของตัวเองที่แท้จริงได้ซึ่งเป็นจุดที่สนับสนุนการพัฒนาอาชีพของพวกเขามีการเฉลิมฉลองเอกลักษณ์ของพวกเขาเสียงของพวกเขาได้รับการได้ยินและสนับสนุนการทำงานร่วมกันและนวัตกรรม เราเรียกตัวเองว่า“ ครอบครัวไฮแอท” เพราะรู้สึกแบบนั้นจริงๆ” ไฮแอทกล่าวว่า .

การสร้างสภาพแวดล้อมในครอบครัวจำเป็นต้องมีการปลูกฝังเรื่องความปลอดภัย - อารมณ์ที่เพิ่มขีดความสามารถที่พนักงานสามารถสัมผัสได้ พนักงานที่มีความปลอดภัยมีแรงจูงใจในการแก้ปัญหาคิดแนวคิดใหม่ ๆ และรับความเสี่ยงที่วัดได้ซึ่งนำไปสู่ความเป็นเลิศทั้ง บริษัท

Takeaway # 18 - พัฒนาและส่งเสริมพนักงานที่มีอยู่

พัฒนาและส่งเสริมพนักงานที่มีอยู่ คลิกเพื่อทวีต

ไฮแอทเลือกที่จะใช้เวลาและพลังงานในการพัฒนาพนักงานภายในเตรียมความพร้อมสำหรับความก้าวหน้าด้วยตนเอง โปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กร . สิ่งนี้ช่วยให้โรงแรมสามารถเติมเต็มตำแหน่งด้วยพนักงานที่เชื่อถือได้ซึ่งรู้จักธุรกิจของพวกเขาแทนที่จะใช้เงินหลายล้านดอลลาร์ในการสรรหาผู้สมัครที่ต้องการการฝึกอบรมและอาจใช้เวลาไม่นานเกินหนึ่งปี

การรักษาพนักงาน hyatt

“ เราภูมิใจที่จะบอกว่าผู้นำของไฮแอทหลายคนเติบโตในอาชีพจากบทบาทระดับเริ่มต้นกับ บริษัท และเราสนับสนุนโอกาสสำหรับเพื่อนร่วมงานของเราในการย้ายไปมาระหว่างหน้าที่และสถานที่เพื่อการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล” ไฮแอทกล่าวว่า .

HubEngage รายงานว่าไฮแอทมีข้อเสนอนอกเหนือจากความพยายามในการฝึกอบรมภายในที่แข็งแกร่งชั้นเรียนแบบครั้งเดียวและการฝึกอบรมจาก Khan Academy และโปรแกรมการคืนเงินค่าเล่าเรียนสำหรับพนักงานที่ต้องการเรียนรู้ทักษะใหม่ในการทำงาน

สรุป

อย่างที่คุณเห็นกลยุทธ์การรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพมีอยู่ในทุกรูปแบบและจะมีลักษณะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการรวมถึงอุตสาหกรรมของคุณขนาดขององค์กรของคุณตลอดจนวัฒนธรรมและข้อมูลประชากร

อย่างไรก็ตามธีมบางอย่างปรากฏขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่ารวมถึงความไว้วางใจการทำงานร่วมกันค่านิยมและวัตถุประสงค์การพัฒนาส่วนบุคคลและการสื่อสารที่แท้จริง ใช้อุดมคติเหล่านี้เป็นแนวทางในการพัฒนาหรือรีเฟรชกลยุทธ์การเก็บรักษาของคุณ

ตัวอย่างใดต่อไปนี้ที่ถูกใจคุณ บริษัท ของคุณทำอะไรที่แตกต่างออกไปเพื่อรักษาคนเก่งไว้? แจ้งให้เราทราบในความคิดเห็นด้านล่าง

ทรัพยากรการรับรู้และชื่นชมพนักงาน:

39 แนวคิดการชื่นชมและการยกย่องพนักงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับปี 2019 [อัพเดท]

ใช้ตัวอย่างคำพูดชื่นชมพนักงานเหล่านี้เพื่อแสดงทีมของคุณที่คุณห่วงใย

12 เครื่องมือและกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงการทำงานเป็นทีมในที่ทำงาน

คู่มือโปรแกรมแนะนำพนักงานของคุณ: ประโยชน์วิธีการสิ่งจูงใจและเครื่องมือ

21 ไอเดียวันครบรอบการทำงานที่น่าจดจำ [อัปเดต]

15 แนวคิดในการปฏิวัติโปรแกรมพนักงานประจำเดือนของคุณ

พนักงานที่ยอดเยี่ยม 16 คนจะทำให้ทีมของคุณหลงรัก

71 คำพูดเกี่ยวกับการรับรู้ของพนักงานที่ผู้จัดการทุกคนควรรู้

เพิ่มทักษะและคำพูดในการจดจำพนักงานของคุณ (รวมเทมเพลต)