คู่มือแบบครบวงจรสำหรับการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผล

การประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ

การพัฒนากระบวนการสำหรับการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพอาจทำให้หรือทำลายอาชีพของพนักงานได้ (ไม่มีแรงกดดันใช่มั้ย?) แต่เรื่องตลกทั้งหมดพนักงานส่วนใหญ่วางเดิมพันสูงในการประเมินประสิทธิภาพและบทวิจารณ์



เซสชันเหล่านี้มักให้สิ่งที่พนักงานต้องการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและรับโปรโมชั่น บทวิจารณ์ที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ผู้คนเปลี่ยน“ งาน” ให้กลายเป็นอาชีพที่เฟื่องฟู

โปรโมชั่นการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ

หรืออีกวิธีหนึ่งคือเซสชันเหล่านี้หากมีการวางแผนและดำเนินการไม่ดีอาจทำให้พนักงานสับสนและหงุดหงิดได้ การทบทวนที่ไม่ดีอาจเป็นจุดจมหรือว่ายน้ำที่พนักงานบางคนตัดสินใจเริ่มหางานใหม่



กรณีการประเมินประสิทธิภาพ

อย่างไรก็ตาม เสียงบ่นของการกำจัดการประเมินประสิทธิภาพ แนวโน้มแสดงให้เห็นว่าบทวิจารณ์และการประเมินเป็นสิ่งที่ฝังแน่นในวัฒนธรรมของ บริษัท ส่วนใหญ่ ใน การสำรวจจัดทำโดยสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ประมาณ 72% ของ บริษัท ทั้งหมดรายงานว่ามีการตรวจสอบทุกปี

มีอะไรอีก, งานวิจัยของ Gartner มาพร้อมกับข้อสรุปที่ว่าการลบบทวิจารณ์ด้านประสิทธิภาพทำให้ผลงานของพนักงานลดลง 10% การขาดการจัดการที่มีประสิทธิภาพการมีส่วนร่วมของพนักงานลดลงและการหยุดนิ่งของการสนทนาแบบไม่เป็นทางการ

Takeaway ของคุณ? ถึงเวลาปรับแผนเกมของคุณให้แข็งแกร่งเพื่อการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ



ด้านล่างนี้คุณจะพบทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เพื่อสร้างกระบวนการที่ส่งผลให้มีการประเมินและรีวิวประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลและน่าสนใจ

วิธีการประเมินประสิทธิภาพ

มีไว้ล่วงหน้ามากมาย วิธีการประเมินประสิทธิภาพ วางจำหน่ายแล้ววันนี้ซึ่งแต่ละข้อมีประโยชน์ของตัวเอง ลองดูตัวเลือกด้านล่างเพื่อดูว่าวิธีการใดที่สามารถใช้ได้กับ บริษัท ของคุณ

รายการตรวจสอบการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผล

เครื่องชั่งคะแนน Anchored ตามพฤติกรรม (BARS)

เหมาะสำหรับ: บริษัท ที่ต้องการ จำกัด การประเมินประสิทธิภาพไว้ที่ชุดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเฉพาะ นอกจากนี้วิธีการ BARS ยังเหมาะสำหรับ บริษัท ที่ไม่คิดจะลงทุนเวลาเพื่อสร้างกระบวนการตรวจสอบ ใช้เวลาสักครู่ในการสร้างเทมเพลตการตรวจสอบสำหรับแต่ละตำแหน่ง แต่หลังจากการตั้งค่าเริ่มต้นนั้นกระบวนการตรวจสอบจริงจะใช้เวลาน้อยกว่าตัวเลือกอื่น ๆ

แบบฝึกหัดที่ต้องทำขณะนั่งทำงาน

ในวิธีการประเมินประสิทธิภาพ Anchored Rating Scales (BARS) ตามพฤติกรรมผู้ตรวจสอบจะกำหนดการให้คะแนนเป็นตัวเลขให้กับหน้าที่หลักของพนักงานแต่ละคน ผู้ตรวจสอบให้คะแนนพนักงานในหน้าที่การงานที่หลากหลาย

ตัวอย่างเช่นส่วนหนึ่งของการประเมิน BARS สำหรับผู้ช่วยผู้บริหารอาจอ่าน:

ความรับผิดชอบ: ติดต่อประสานงานระหว่างแผนกของ บริษัท และรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานร่วมกันที่มีคุณค่า

4 - เกินความคาดหมาย: พนักงานก้าวไปไกลกว่านั้นในการสร้างกระบวนการและวิธีการเพื่อปรับปรุงการทำงานร่วมกันระหว่างแผนก

3 - ยอดเยี่ยม: พนักงานสร้างและรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิผลกับผู้คนทั่วทั้ง บริษัท

2 - น่าพอใจ: พนักงานสื่อสารได้ทันท่วงทีและมีประสิทธิภาพ

1 - ความต้องการการปรับปรุง: พนักงานพยายามดิ้นรนเพื่อให้บรรลุฉันทามติในกลุ่มคนและขาดการติดตามเมื่อกลุ่มหารือเกี่ยวกับแผนการระหว่างการประชุม

การเขียนเรียงความ การประเมิน

เรียงความการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ

เหมาะสำหรับ: บริษัท ที่ไม่มีกระบวนการสำคัญอื่น ๆ ที่เชื่อมโยงกับการประเมินประสิทธิภาพ เนื่องจากการประเมินเรียงความแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละบุคคลจึงไม่เหมาะสมหาก บริษัท ของคุณอาศัยการประเมินเพื่อกำหนดอัตราการขึ้นและสถานะการเลื่อนตำแหน่ง วิธีนี้เหมาะสำหรับ บริษัท ที่ประกอบด้วยทีมงานขนาดเล็กและแน่นหนาเนื่องจากเนื้อหาของการประเมินอาจมีความเป็นส่วนตัวสูง

มีโครงสร้างน้อยกว่าที่วิธีการประเมิน BARS การประเมินเรียงความเป็นสิ่งที่พวกเขาดูเหมือน ในการดำเนินการประเมินเรียงความผู้จัดการเขียนเรียงความเกี่ยวกับพารามิเตอร์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของงานของพนักงาน

การประเมินเรียงความทำให้เกิดความแปรปรวนมากมายในกระบวนการประเมิน แม้จะอยู่ในทีมเดียวกันการประเมินผลของพนักงานแต่ละคนอาจดูแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ตาม SumHR โครงสร้างนี้ช่วยให้ผู้จัดการมีโอกาสมากขึ้นในการสำรวจและขยายสิ่งที่พวกเขาเห็นว่าเป็นจุดแข็งที่สำคัญและส่วนที่ต้องปรับปรุง (แทนที่จะปรับการประเมินของแต่ละคนให้เหมาะสมกับรูปแบบทั้ง บริษัท ) คุณยังสามารถจับคู่เรียงความกับไฟล์ เทมเพลตการประเมิน เพื่อให้ภาพรวมของสมาชิกแต่ละคนในทีมของคุณ

วิธีนี้จะได้ผลดีที่สุดหากผู้จัดการยอมรับในกระบวนการและหากพวกเขาสนุกกับการเขียนด้วย หากคุณกำลังพิจารณาการประเมินเรียงความให้แน่ใจว่าทุกคนอยู่บนเรือ

เกมตัดน้ำแข็งสำหรับกลุ่มเล็ก ๆ

รีวิว 360 องศา

เหมาะสำหรับ: บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกัน บทวิจารณ์แบบ 360 องศาให้ภาพรวมที่ดีเยี่ยมว่าพนักงานสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นทั่วทั้งองค์กรได้ดีเพียงใด รูปแบบการตรวจสอบนี้เหมาะสำหรับ บริษัท ที่ต้องการ 'ลดไซโล' ในวัฒนธรรมของ บริษัท

การตรวจสอบแบบ 360 องศาต้องได้รับความคิดเห็นจากกลุ่มตัวอย่างที่พนักงานทำงานด้วยอย่างใจกว้าง บทวิจารณ์ 360 ส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่คำติชมจากหัวหน้างานสมาชิกในทีมและการคัดเลือกผู้ร่วมงานในแผนกอื่น ๆ ซึ่งทุกคนทำงานร่วมกับพนักงานเป็นประจำ

ภาระในการขอความคิดเห็นนี้มักจะตกอยู่กับผู้จัดการตรวจสอบ บุคคลนี้จะตัดสินใจว่าจะรับคำติชมจากใครและทำให้ไทม์ไลน์ดำเนินต่อไป การสร้างระเบียบวิธีกระบวนการที่กำหนดไว้อย่างดีสำหรับการทบทวน 360 จะทำให้ชีวิตง่ายขึ้นสำหรับการตรวจสอบผู้จัดการโดยการให้คำแนะนำที่ชัดเจน

เพราะ บทวิจารณ์ 360 องศา เกี่ยวข้องกับผู้คนจำนวนมากกระบวนการนี้ซับซ้อนและต้องมีการวางแผนอย่างขยันขันแข็งเพื่อให้แน่ใจว่าการประเมินมีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง เพื่อให้ถูกต้องโปรดอ่านบางส่วน เคล็ดลับจากผู้เชี่ยวชาญ และแม้แต่สำรวจ โซลูชันซอฟต์แวร์ ที่รับภาระในการจัดการกระบวนการของคุณ

รายการตรวจสอบการประเมิน

การประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลใช่หรือไม่

ไอเดียของขวัญสำนักงานสำหรับพนักงาน

เหมาะสำหรับ: บริษัท ที่มีกลยุทธ์การสรรหาที่ดี การประเมินรายการตรวจสอบจะทำงานได้ดีที่สุดเมื่อมีการกำหนดความรับผิดชอบอย่างมั่นคงสำหรับตำแหน่งเฉพาะ วิธีนี้ใช้ไม่ได้ผลเช่นกันใน บริษัท ที่มีความยืดหยุ่นซึ่งเป้าหมายและความรับผิดชอบอาจเปลี่ยนไปเมื่อผู้สมัครใหม่เข้ามากำหนดบทบาท

ในวิธีการประเมินที่ค่อนข้างตรงไปตรงมานี้ผู้ตรวจสอบและผู้ตรวจสอบเพียงแค่ดูรายการซักล้างของความรับผิดชอบและเป้าหมายที่กำหนดไว้ พวกเขาประเมินด้วยคำง่ายๆว่า“ ใช่” หรือ“ ไม่ใช่” หากพนักงานทำตามความคาดหวังได้อย่างมีประสิทธิผล

เนื้อแท้ของวิธีการนี้อยู่ในการอภิปราย จะไม่เป็นที่น่าพอใจหากการทำเครื่องหมายว่า“ ใช่” หรือ“ ไม่ใช่” เป็นการประเมินประสิทธิภาพทั้งหมด แต่วิธีนี้จะช่วยให้มีพื้นที่มากมายสำหรับการตรวจสอบเพิ่มเติม

ตัวอย่างเช่นหากทั้งสองฝ่ายยอมรับว่าผู้ตรวจสอบปฏิบัติตามความรับผิดชอบหรือเป้าหมายแล้วทั้งคู่สามารถพูดคุยกันว่าอะไรคือจุดแข็งของความสำเร็จที่ต้องการ หากผู้ตรวจสอบและผู้ตรวจสอบไม่เห็นด้วยกับความรับผิดชอบบางประการพวกเขาสามารถใช้ความขัดแย้งนี้เป็นโอกาสในการชี้แจงความรับผิดชอบต่อแต่ละคนและค้นหาว่าความสับสนนั้นมาจากที่ใด

หลาย บริษัท ใช้รายละเอียดงานของพนักงานในการสร้างรายการตรวจสอบการประเมินดังนั้นวิธีการนี้จึงค่อนข้างรวดเร็วและง่ายต่อการแนะนำในทุก บริษัท

ไม่พบรูปแบบการประเมินประสิทธิภาพที่เหมาะกับ บริษัท ของคุณใช่หรือไม่ ดูบทสรุปของโพสต์นี้เพื่อค้นหาตัวเลือกการประเมินเพิ่มเติม

แนวทางปฏิบัติและแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด

ใช้โครงสร้างการทบทวนที่กำหนดไว้เสมอ (กล่าวอีกนัยหนึ่งคืออย่าปีกมัน!)

แม้ว่าผู้ตรวจสอบและผู้ตรวจสอบจะทำงานร่วมกันเป็นจำนวนมากรู้จักกันดีและเข้าใจบทบาทของกันและกัน แต่ก็ไม่สามารถดึงการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลอย่างแท้จริงออกมาได้หากไม่ปฏิบัติตามโครงสร้างและโปรโตคอลที่กำหนดไว้

การเลือกรูปแบบมาตรฐานสำหรับกระบวนการประเมินจะช่วยให้ทุกคนได้รับประโยชน์สูงสุดจากการตรวจสอบ ดูแนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบและวิธีการของเราด้านบนเพื่อเริ่มต้น

ทำการประเมินราคาเป็นกระบวนการต่อเนื่อง

วัฒนธรรมการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผล

ตาม ที่ปรึกษา HR ประจำวัน บริษัท ต่างๆควรมีโครงสร้างพื้นฐานเพื่อให้ผู้ตรวจสอบมีความรับผิดชอบในการติดตามผลหลังการประเมิน การติดตามผลนี้จะเพิ่มโอกาสของผู้ตรวจสอบในการบรรลุเป้าหมายที่กล่าวถึงในระหว่างการตรวจสอบ

ทำอย่างไร: ให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการโดยสร้างไทม์ไลน์การเช็คอิน หากขั้นตอนปัจจุบันของ บริษัท ของคุณรวมถึงการยื่นหรือรายงานผลการประเมินประสิทธิภาพไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคล (หรือแผนกอื่น ๆ ) ให้ตรวจสอบเหตุการณ์เหล่านี้ที่รายงานได้เช่นกัน รักษาไทม์ไลน์อย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้ใครรู้สึกหนักใจกับขั้นตอนการตรวจสอบต่อเนื่อง การตรวจสอบประจำปีหลักหนึ่งครั้งและการเช็คอินรายไตรมาสที่ตามมาควรมีมากมาย

จัดทำแนวทาง 'ลำดับการปฏิบัติงาน' ในกระบวนการประเมิน

การเขียนสำหรับ International Risk Management Institute, Inc. (IRMI) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคนหนึ่งกล่าวว่าเป็นความคิดที่ดีเสมอที่จะให้พนักงานประเมินผลงานของตนเองก่อนที่จะได้รับการติดต่อจากหัวหน้า วิธีนี้ผู้ตรวจสอบสามารถใช้การประเมินตนเองเป็นจุดเริ่มต้นเพื่อให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะเพิ่มเติม

วิธีการนี้จับความต้องการของพนักงานได้ดีกว่ารูปแบบการตรวจทานที่พนักงานเพียงรับฟังและพยักหน้าขณะที่ผู้จัดการเขย่าแล้วอ่านรายการความคิดเห็น

ทำอย่างไร: สรุปขั้นตอนการประเมินในชุดขั้นตอนที่เริ่มต้นด้วยผู้ตรวจสอบขอให้ผู้ตรวจสอบทำการประเมินตนเองตามรูปแบบมาตรฐานที่กำหนดไว้แน่นอน!

ไอเดียของขวัญคริสต์มาสสำหรับพนักงาน

สื่อสารความคาดหวังอย่างชัดเจนเพื่อหลีกเลี่ยงความประหลาดใจ

การประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ kpis

ผู้เชี่ยวชาญบางคนแนะนำ การสร้างกระบวนการที่เป็นทางการเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานใหม่เข้าใจถึงความคาดหวังของบทบาทและตัวชี้วัดผลงานหลักอย่างชัดเจน

ทำอย่างไร: พยายาม“ สร้างความคาดหวัง” ในกระบวนการเตรียมความพร้อมของพนักงานใหม่หาก บริษัท ของคุณยังไม่มีสิ่งที่คล้ายกัน ผู้จัดการอาจเลือกถ่ายทอดความคาดหวังด้วยวิธีการอื่นที่ไม่ใช่การประชุมตราบเท่าที่ความคาดหวังนั้นชัดเจน

ส่วนหนึ่งของการสนทนานี้ (หรือเอกสารประกอบคำบรรยาย ฯลฯ ) ควรสื่อสารด้วยว่าการประเมินประสิทธิภาพทั้งหมดจะเป็นไปตามความคาดหวังที่ระบุไว้

มุ่งเน้นไปที่ศักยภาพในอนาคตแทนความล้มเหลวในอดีต

พนักงานบางคนมองว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเพียงช่วงเวลาสำหรับผู้จัดการในการจัดทำรายการความคับข้องใจและความล้มเหลวเล็กน้อย พวกเขามองว่าการประเมินประสิทธิภาพเป็นการลงโทษ พยายามปลูกฝังวัฒนธรรมการประเมินผลที่เป็นบวกมากขึ้นและมุ่งเน้นไปที่การเติบโตและก้าวไปข้างหน้าแทนที่จะชดใช้ข้อบกพร่องก่อนหน้านี้

ทำอย่างไร: รวมแง่มุมการฝึกอบรมผู้จัดการไว้ในเอกสารกลยุทธ์การประเมินประสิทธิภาพของคุณ การฝึกอบรมอาจรวมถึงบันทึกเกี่ยวกับวิธีที่ผู้จัดการสามารถส่งเสริมประสิทธิภาพที่ดีที่สุดจากพนักงานของพวกเขาโดยการสร้างแรงบันดาลใจให้ก้าวหน้าแทนที่จะจมอยู่กับความผิดพลาด

หาก บริษัท ของคุณไม่มีนโยบายหรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานอย่างต่อเนื่องเตือนให้ผู้จัดการแก้ไขข้อผิดพลาดเมื่อเกิดขึ้นแล้วจึงดำเนินการต่อ ไม่ควร“ บันทึกข้อผิดพลาด” สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของผู้อื่น

คุณมีเคล็ดลับหรือข้อเสนอแนะในการวางแผนและดำเนินการประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลหรือไม่? เราชอบที่จะรับฟังมุมมองจากทั้งผู้วิจารณ์และผู้วิจารณ์