เหตุใดการตรวจสอบประสิทธิภาพจึงตาย (และจะทำอย่างไรแทน)

พวกเขามักจะแอบมองคุณเหมือนขโมยในตอนกลางคืน

หากคุณทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอพวกเขาอาจดูเหมือนเสียเวลามาก หากผลงานของคุณลดลงในบางประเด็นพวกเขาอาจรู้สึกเหมือนถูกส่งไปที่สำนักงานใหญ่

ไม่ว่าจะด้วยวิธีใดโอกาสที่คุณจะกลัวพวกเขามากพอ ๆ กับทีมของคุณ

แน่นอนว่าเรากำลังพูดถึงละครเรื่องไร้สาระประจำปีที่เรียกว่าการทบทวนประสิทธิภาพ

สิ่งนี้ก็คือมีความเห็นเป็นเอกฉันท์มากขึ้นว่าการตรวจสอบประสิทธิภาพไม่ได้ผล ทั้งผู้จัดการและรายงานโดยตรงของพวกเขาไม่ได้รับประโยชน์จากพวกเขามากนัก ก การศึกษาปี 2552 พบว่าพนักงาน 4 ใน 5 คนต้องการเปลี่ยนระบบการตรวจสอบประสิทธิภาพและบาง บริษัท เช่น Adobe ได้ยกเลิกการตรวจสอบประสิทธิภาพโดยสิ้นเชิง

แต่ บริษัท ส่วนใหญ่ยังคงยึดไว้แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าการตรวจสอบประสิทธิภาพเป็นระบบที่เสีย

เราพบว่าข้อเท็จจริงนี้สะท้อนอยู่ในรายงาน State of the Office Manager ประจำปีของเราซึ่งเป็นการสำรวจครั้งแรกของผู้จัดการสำนักงานจากทั่วสหรัฐอเมริกาเมื่อถูกถามว่าพวกเขาได้รับข้อเสนอแนะบ่อยเพียงใดผู้ตอบของเรามักตอบว่าครั้งหนึ่งเคยเป็น ปีหรือไม่เลย (48%)

เกมตัดน้ำแข็งสำหรับสำนักงาน

หากการตรวจสอบประสิทธิภาพยังไม่ตายในองค์กรของคุณก็ควรจะเป็นเช่นนั้น นี่คือเหตุผล

ทำไมรีวิวประสิทธิภาพห่วย

พวกเขามุ่งเน้นไปที่อดีต

ตามความหมายแล้วการตรวจสอบประสิทธิภาพจะมองย้อนกลับไป แบบฝึกหัดส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่การประเมินความสำเร็จในอดีตและการระบุจุดที่เป็นเลิศหรือความบกพร่อง

ทำไมเรื่องเลวร้ายแบบนี้ ง่าย - ทักษะที่ทีมของคุณต้องการเมื่อวานไม่จำเป็นต้องเป็นทักษะที่พวกเขาต้องการในวันพรุ่งนี้

เป็นไปได้ - มีแนวโน้มว่าทักษะที่ทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จในอดีตนั้นแตกต่างจากทักษะที่จำเป็นเพื่อให้ บริษัท ของคุณก้าวไปข้างหน้าในอนาคต ในทำนองเดียวกันก็มีโอกาสเช่นกันที่ข้อบกพร่องในอดีตของพวกเขาจะไม่เกี่ยวข้องในอนาคตดังนั้นการมุ่งเน้นไปที่การแก้ไขข้อบกพร่องเหล่านี้จะเป็นความพยายามที่สูญเปล่า

พวกเขารู้สึกเหมือนถูกเรียกเข้าไปในสำนักงานของอาจารย์ใหญ่

วิธีที่พวกเขาทำใน บริษัท ส่วนใหญ่การตรวจสอบการปฏิบัติงานประจำปีแทบจะเหมือนกับการลงโทษ จุดประสงค์ของการทบทวนเหล่านี้มักจะขจัดจุดอ่อนแม้ในขณะที่คุณทำงานได้ดี

ด้วยเหตุนี้การตรวจสอบประสิทธิภาพจึงเบาบางในทางลบและสามารถทำให้พนักงานรู้สึกว่าความสำเร็จมากมายของพวกเขาถูกบดบังด้วยความผิดพลาดหนึ่งหรือสองครั้ง

วิธีการจัดงานคืนเกมเสมือนจริง

การเน้นความผิดพลาดที่ไม่ได้สัดส่วนนี้อาจนำไปสู่บรรยากาศที่พนักงานกลัวที่จะทำสิ่งนั้น - และนั่นเป็นข้อผิดพลาดที่สำคัญ

ไม่ควรหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดใด ๆ ทั้งสิ้น ในความเป็นจริงตรงกันข้ามเป็นจริง บริษัท ที่มีสุขภาพแข็งแรง วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นการเติบโต รู้ว่าความผิดพลาดคือโอกาสในการเรียนรู้

ในทำนองเดียวกันนวัตกรรมต้องการการตั้งเป้าหมายที่ไกลเกินเอื้อม “ เป้าหมายที่ยืดยาว” เหล่านี้ต้องการให้ทีมของคุณสร้างความก้าวหน้าเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เพียงแค่ยึดติดกับวิธีการ 'พยายามและจริง' แบบเดิม ๆ ก็เป็นสูตรสำเร็จที่แน่นอนสำหรับคนธรรมดา

พวกเขาไม่ได้กำหนด

ประเด็นของการตรวจสอบคือการประเมินคุณภาพของผลงานของสมาชิกในทีมแต่ละคน เวลาส่วนใหญ่การสนทนาจะจบลงที่นั่น

แต่นั่นไม่ได้มีประโยชน์อะไรเลยใช่ไหม

การพิจารณาว่าคุณทำผลงานได้ไม่ดีอย่างไรหรือทำไมในพื้นที่นั้น ๆ มักจะถูกละเลยซึ่งไม่ใช่เพียงส่วนหนึ่งของกระบวนการ ไม่เพียงเท่านั้นพนักงาน ต้องการแผน สำหรับวิธีการทำให้ดีขึ้นในด้านที่สำคัญบางสิ่งที่บทวิจารณ์ไม่ได้ออกแบบมาให้ทำ

ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดที่เป็นไปได้คือสถานะที่เป็นอยู่

การทบทวนประสิทธิภาพมักจะรู้สึกไร้จุดหมาย (และเสียเวลามาก) สำหรับนักแสดงชั้นนำ หากทีมของคุณตีจำนวนทั้งหมดหรือเกือบทั้งหมดอย่างต่อเนื่องการตรวจสอบประจำปีของพวกเขาอาจเป็นเพียงพิธีการ

หากคุณเป็นผู้จัดการของพวกเขาคุณอาจยิ้มและยักไหล่และพูดว่า“ คุณทำได้ดีมาก”

และนี่เป็นผลลัพธ์ที่ดีที่สุดที่คุณคาดหวังได้จากระบบตรวจสอบประสิทธิภาพ

อนุญาตให้ใช้ข้าวโพดคั่วในอาหาร Paleo

กล่าวอีกนัยหนึ่งสถานการณ์กรณีที่ดีที่สุดในการตรวจสอบประสิทธิภาพคือไม่มีข้อเสนอแนะใด ๆ

ซึ่งหมายความว่าภายใต้สถานการณ์ที่ดีที่สุดคุณก็แค่รักษาสภาพที่เป็นอยู่ แต่สภาพที่เป็นอยู่ไม่ดีพอที่จะชนะอีกต่อไป

โอเคถ้าการตรวจสอบประสิทธิภาพไม่ใช่คำตอบ…ควรจะเป็นอย่างไร

แผนการเติบโต นี่คือเหตุผล

ทำไมการเติบโตจึงมีความสำคัญ

ขอหยุดสักครู่และพูดคุยเกี่ยวกับการเติบโต

หากคุณทำงานใน บริษัท ที่มั่นคงกว่านี้คุณอาจไม่คิดว่าการเติบโตเป็นเรื่องใหญ่ และเราได้รับมัน - ดูเหมือนว่าการพูดคุยเกี่ยวกับการเติบโตทั้งหมดนี้จะนำไปใช้กับสตาร์ทอัพ 10 คนที่พนักงานโฮเวอร์บอร์ดทำงานและใช้เวลาครึ่งวันในการแชทขณะเล่นปิงปองและทำถังกาแฟเย็น

ต่อไปนี้คือการเติบโตเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกคนไม่ว่าจะขนาด บริษัท หรืออุตสาหกรรมใดก็ตาม

ทุก บริษัท (แม้แต่ บริษัท ใหญ่ ๆ ที่โดดเด่น) จำเป็นต้องปรับตัวให้เข้ากับอัตราการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วปานสายฟ้าแลบในธุรกิจสมัยใหม่ เทคโนโลยีใหม่ตลาดที่เปลี่ยนแปลงและคู่แข่งรายใหม่สามารถ (และทำ) ขัดขวางธุรกิจได้ตามปกติ

บริษัท ที่ได้รับชัยชนะต้องการพนักงานที่ว่องไวปรับตัวได้และมีทักษะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ครั้งแล้วครั้งเล่าเราได้เห็นหลักฐานว่าการเติบโตของบุคคลนั้นเชื่อมโยงโดยตรงกับการเติบโตของ บริษัท บริษัท ต่างๆต้องดีขึ้นตลอดเวลา และอย่าลืมว่า“ บริษัท ” เป็นอีกวิธีหนึ่งในการพูดว่า“ คน”

บรรทัดล่าง? หากคนของคุณไม่เติบโตธุรกิจของคุณอาจถูกทิ้งไว้เบื้องหลัง

ทำไมต้องมีกฎแผนการเติบโต

แผนการเติบโตกำลังมองไปข้างหน้า

บางทีความแตกต่างที่ชัดเจนที่สุดก็คือในขณะที่ บทวิจารณ์ประสิทธิภาพ มองย้อนกลับไปเพื่อประเมินอดีตแผนการเติบโตเป็นข้อมูลเกี่ยวกับการสร้างมูลค่าในอนาคตต่อไป

ความแตกต่างที่สำคัญคือ แผนการเติบโต เริ่มต้นด้วยผลลัพธ์ในอนาคตที่ต้องการและย้อนกลับไปจากที่นั่น ผู้จัดการทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อระบุวัตถุประสงค์ที่จะช่วยสร้างผลกระทบสูงสุดและกำหนดขั้นตอนและทักษะที่จะต้องใช้เพื่อไปให้ถึงจุดนั้น

ไม่ได้หมายความว่าแผนการเติบโตไม่ได้ถือว่าบุคคลต้องรับผิดชอบต่อผลการดำเนินงานในอดีต แผนการเติบโตมีความรับผิดชอบผ่านการเช็คอินความคืบหน้าเป็นประจำ ในความเป็นจริงพวกเขาให้มาตรฐานความรับผิดชอบที่สูงขึ้นเนื่องจากการเช็คอินบ่อยขึ้น

แผนการเติบโตชี้แจงเป้าหมาย

เนื่องจากพวกเขาเริ่มต้นด้วยวัตถุประสงค์และติดตามต่อต้านแผนการเติบโตจึงต้องการให้พนักงานคิดและประเมินเป้าหมายใหม่อยู่เสมอ การทำเช่นนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าความพยายามของพนักงานได้รับการชี้นำอย่างมีจุดมุ่งหมายและสอดคล้องกับงานที่สำคัญเสมอ

แผนการเติบโตยังมีประโยชน์เพิ่มเติมในเรื่องความยืดหยุ่น คุณไม่สามารถคาดหวังได้ทุกอย่างในการลองครั้งแรก - รวมเป้าหมาย แทนที่จะทบทวนเป้าหมายและผลการดำเนินงานปีละครั้งแผนการเติบโตช่วยให้แน่ใจว่าคุณได้ตรวจสอบอยู่ตลอดเวลาเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุเป้าหมายที่ถูกต้อง

แผนการเติบโตกล่าวถึงการเติบโตอย่างมืออาชีพและส่วนบุคคล

การตรวจสอบประสิทธิภาพโดยพื้นฐานแล้วจะ จำกัด เฉพาะหน้าที่การงานของคุณ เจตนาของพวกเขาคือการให้คะแนนการแสดงของคุณในบทบาทปัจจุบันของคุณไม่ใช่อย่างอื่น

ในทางกลับกันแผนการเติบโตนั้นมีขอบเขตที่กว้างกว่าซึ่งออกแบบมาเพื่อจัดการกับผลงานปัจจุบันแรงบันดาลใจในอาชีพและการพัฒนาส่วนบุคคลของคุณ

เป้าหมายส่วนบุคคลมีความสำคัญพอ ๆ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายในด้านต่างๆเช่นชีวิตครอบครัวความคิดสร้างสรรค์สุขภาพและการออกกำลังกาย สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงการหางานอดิเรกใหม่ ๆ เช่นการปีนหน้าผาการไปทานอาหารค่ำตามจำนวนที่กำหนดหรือในที่สุดก็จบบทภาพยนตร์นั้น

เกมตัดน้ำแข็งสำหรับกลุ่มเล็ก ๆ

ยิ่งไปกว่านั้นแผนการเติบโตไม่เพียง แต่มุ่งเน้นไปที่การมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลที่มีต่อ บริษัท ในบทบาทปัจจุบันของเธอ แต่ยังคำนึงถึงจุดที่เธอต้องการไปในอาชีพของเธอด้วย สิ่งนี้ช่วยแสดงให้เห็นว่า บริษัท มีผลประโยชน์สูงสุดเป็นหัวใจสำคัญและความก้าวหน้าของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญที่สุด

แผนการเติบโตเป็นหนทางไปสู่ที่นั่น

แม้ว่าการตรวจสอบประสิทธิภาพมักจะไม่ตรงตามใบสั่งแพทย์ แต่แผนการเติบโตได้รับการออกแบบมาเพื่อให้เป็นแนวทางในการบรรลุเป้าหมายของคุณ

เราไม่ได้หมายถึงกลยุทธ์และยุทธวิธีเฉพาะ แผนการเติบโตยังคำนึงถึงทักษะและนิสัยที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์การเติบโตของคุณ หากคุณยังไม่มีชุดทักษะเฉพาะแผนการเติบโตจะช่วยให้คุณหาวิธีได้มา

การเติบโตเป็นเครื่องมือในการสรรหาและเก็บรักษาที่ยอดเยี่ยม

สิ่งสุดท้ายที่คุณอยากให้พนักงานรู้สึกคือพวกเขาติดอยู่ในงานที่ตายแล้ว

แต่ถ้าคุณไม่ได้ให้ทั้งโอกาสและเครื่องมือในการพัฒนาอย่างจริงจังนั่นคือสิ่งที่ บริษัท ของคุณจะรู้สึกว่าเป็นทางตัน คนของคุณต้องรู้สึกว่าพวกเขาเติบโตอย่างต่อเนื่องมิฉะนั้นพวกเขาจะไม่อยู่

วิธีการเป็นผู้ช่วยผู้บริหารที่ดีที่สุด

วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นการเติบโตไม่ได้มีความสำคัญสำหรับพนักงานปัจจุบันเท่านั้น นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือในการสรรหาที่ยอดเยี่ยมอีกด้วย

การเน้นวัฒนธรรมการเติบโตและการพัฒนาเป็นวิธีที่สมบูรณ์แบบในการดึงดูดพนักงานที่มีใจเติบโต และนี่คือพนักงานส่วนใหญ่ มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วม ในการทำงานของพวกเขา

แผนการเติบโตถามว่าทำไม

ดังที่คุณจะเห็นในตัวอย่างด้านล่างแผนการเติบโตกำหนดให้ผู้เข้าร่วมพิจารณาว่า“ ทำไม” เบื้องหลังกลยุทธ์และการดำเนินการของพวกเขา

ถามตลอดเวลาว่า“ ทำไม” บังคับให้ทั้งผู้จัดการและพนักงานต้องคิดวิเคราะห์เกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขากำลังทำ “ เพราะนั่นคือวิธีที่เราทำมาตลอด” จึงไม่ใช่คำตอบที่ยอมรับได้อีกต่อไป

วิธีการเปิดตัวแผนการเติบโตที่ บริษัท ของคุณ

ตอนนี้คุณได้รับข้อมูลเพื่อโน้มน้าวผู้นำ บริษัท ของคุณให้ทิ้งบทวิจารณ์ประสิทธิภาพที่เข้มงวดเหล่านั้นและแทนที่ด้วยแผนการเติบโตที่เหนือกว่าอาจเป็นเวลาที่ดีที่จะพิจารณาว่าแผนการเติบโตอาจมีลักษณะอย่างไรเมื่อนำไปใช้ องค์กรของคุณ

เราได้รวบรวมคำแนะนำทีละขั้นตอนในการนำแผนการเติบโตไปใช้ใน บริษัท ของคุณ ตัวอย่างนี้อ้างอิงจากโปรแกรม IDP (แผนพัฒนาส่วนบุคคล) ของ Dcbeacon ซึ่งเป็นโมเดลที่เราใช้สำหรับสมาชิกในทีมที่ยอดเยี่ยมและมีใจเติบโต คุณสามารถดาวน์โหลด IDP ตัวอย่าง ที่นี่ .

ตามหลักการแล้วคุณต้องการเริ่มกระบวนการนี้ในช่วงกลาง - ปลายเดือนพฤศจิกายนและใช้เดือนธันวาคมเพื่อทดสอบกลยุทธ์เหล่านี้บางส่วนและปรับเปลี่ยนเป้าหมายของคุณหากจำเป็น ขอย้ำอีกครั้งว่าคุณอาจไม่ได้ใช้มันในครั้งแรกและถ้าคุณรอจนถึงเดือนมกราคมเพื่อเริ่มกระบวนการคุณจะไม่มีเวลาปรับตัว

1. เลือกธีม

ธีมของคุณเป็นแนวคิดที่เรียบง่ายและครอบคลุมซึ่งจะช่วยให้คุณมีพื้นฐานและเป็นกรอบสำหรับวิธีที่คุณจะเข้าใกล้ปีหน้า นอกจากนี้ยังควรพูดถึงเป้าหมายหลักที่คุณต้องการบรรลุ

เราทำให้ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนแรกเพราะจะช่วยให้เป้าหมายและกิจกรรมทั้งหมดของคุณสอดคล้องกับจุดประสงค์หลัก

ธีมอาจมีเพียงไม่กี่คำหรือยาวกว่านั้นขึ้นอยู่กับแต่ละคนที่จะสร้างสิ่งที่มีความหมายและสร้างแรงบันดาลใจ

ที่ผ่านมาฉันเคยใช้คำว่า“ ทำไมไม่เป็นฉัน” ซึ่งแสดงความปรารถนาที่จะหลุดพ้นจากนักวิจารณ์ภายในของฉันและก้าวไปข้างหน้าอย่างมากในการทำงานและชีวิตของฉัน

แต่การเลือกธีมยังไม่เพียงพอ พนักงานยังถูกขอให้อธิบายว่าทำไมเธอถึงเลือกธีมนั้น แบบฝึกหัดนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าธีมของเธอ (และเป้าหมายของเธอ) จะติดตามกลับไปบางส่วน ตัวกระตุ้นที่มีความหมาย .

หากคุณมีปัญหาในการตั้งชื่อว่าทำไมคุณถึงเลือกธีมของคุณแสดงว่าอาจไม่รัดกุมเพียงพอ

นี่คือตัวอย่างบางส่วนของธีมและเหตุผล:

• “ การสร้างมากกว่าการบริโภค”
  • การเรียนรู้และการบริโภคความรู้เป็นสิ่งที่ลึกซึ้ง แต่คุณค่าที่แท้จริงมาจากการต่อสู้เพื่อสร้างสิ่งใหม่ ถึงเวลาเปลี่ยนความคิดเหล่านั้นไปสู่การปฏิบัติ
• “ ทำได้มากขึ้นโดยใช้เวลาน้อยลง”
  • เราทุกคนถูก จำกัด ด้วยทรัพยากรที่ จำกัด หรือถูก จำกัด ด้วยงบประมาณ ผู้ที่ชนะจะเห็นความอุดมสมบูรณ์ในชีวิตไม่ใช่ความขาดแคลนและสามารถทำสิ่งที่ตนมีได้มากขึ้นอย่างต่อเนื่อง
• “ สุขภาพเหนือสิ่งอื่นใด”
  • เมื่อพูดถึงเรื่องนี้คุณจะไม่ส่งผลกระทบต่อผู้อื่นหากไม่มีรากฐานที่มั่นคงของสุขภาพจิตและร่างกายสำหรับตัวคุณเอง

2. เลือก 3 เป้าหมายส่วนบุคคลและ 3 เป้าหมายระดับมืออาชีพ

ขั้นตอนต่อไปคือการระบุเป้าหมายส่วนบุคคลสามประการและเป้าหมายระดับมืออาชีพสามประการ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีเป้าหมายทั้งระยะสั้นและระยะยาว

เป้าหมายควรเป็นแบบสมาร์ทหมายถึงเฉพาะเจาะจงวัดได้บรรลุได้จริงและทันเวลา คุณไม่ต้องการเป้าหมายที่ไม่มีรูปร่าง - มันควรจะชัดเจนมากหากคุณทำสำเร็จหรือพลาดเป้าหมาย

ทำความรู้จักกับกิจกรรมสำหรับผู้ใหญ่

ตัวอย่างเช่น 'กระชับสัดส่วน' ไม่ใช่เป้าหมายที่ดี “ ลดน้ำหนัก 10 ปอนด์”“ ปรับปรุงระยะเวลาของฉันให้ได้ 30 วินาที” หรือ“ ไปยิม 15 ครั้งในหนึ่งเดือน” ล้วนดีขึ้นมาก นั่นคือสิ่งที่เราหมายถึงจากการวัดผลได้คุณอาจจะตีเป็นตัวเลขเหล่านี้หรือไม่ก็ได้

3. กำหนดกำหนดเวลาเป้าหมาย

เมื่อคุณมีเป้าหมายแล้วให้แบ่งออกเป็นส่วนที่จัดการได้และกำหนดกำหนดเวลาเป้าหมายสำหรับแต่ละเป้าหมาย

ทำไมถึงกำหนดเวลา? ตามที่ Harvard Business Review ชี้ให้เห็น กำหนดเวลาเป็นวิธีที่ดีในการช่วยให้คุณจัดลำดับความสำคัญและทำงานให้ลุล่วงได้จริง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเว้นวรรคกำหนดเวลาไว้ การคิดถึงเป้าหมายทั้งหมดของคุณอาจเป็นเรื่องที่น่าสนใจเนื่องจากโครงการตลอดทั้งปีจะสิ้นสุดลงในช่วงเวลาเที่ยงคืนของวันที่ 31 ธันวาคม แต่นั่นเป็นสูตรสำเร็จสำหรับความล้มเหลว

โปรดทราบว่าคุณสามารถประเมินและปรับกำหนดเวลาใหม่ได้ตลอดกระบวนการ

4. จุดแข็งและความสามารถในการตรวจสอบ

นี่คือจุดที่แผนการเติบโตมักจะโดดเด่นจากการตรวจสอบประสิทธิภาพ

ขั้นตอนแรกคือการรวบรวมทักษะและความสามารถของคุณ ถามตัวเองว่าคุณมีอะไรดี? กิจกรรมอะไรที่ให้พลังงาน? คุณรู้จักอะไรในทีมของคุณ? แสดงรายการเหล่านี้ออก

สิ่งสำคัญคือต้องนำผู้จัดการของคุณเข้ามาในการสนทนานี้เนื่องจากพวกเขาอาจเห็นจุดแข็งที่คุณอาจไม่รู้จัก ตัวอย่างเช่นผู้จัดการของคุณอาจรู้จักคุณในฐานะคนที่เก่งในการสอนและฝึกอบรมผู้อื่นในทีมของคุณ แต่คุณอาจไม่รู้ว่าสิ่งนั้นมีค่าเพียงใดหรือแม้กระทั่งตระหนักถึงความเฉียบแหลมของคุณในด้านนี้

จากนั้นเปรียบเทียบสิ่งเหล่านี้กับทักษะที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายของคุณ ทับซ้อนกันตรงไหน? สิ่งที่ขาดหายไป? แยกทักษะที่คุณมีอยู่แล้วกับทักษะที่คุณจำเป็นต้องได้รับ

สุดท้ายทำงานร่วมกับผู้จัดการของคุณเพื่อหาชุดทักษะที่ขาดหายไปเหล่านี้ อาจมีหลักสูตรออนไลน์ฟรีเกี่ยวกับการพัฒนาเว็บหรือการออกแบบกราฟิกหรือพอดแคสต์การขายที่คุณสามารถฟังระหว่างเดินทางได้ ประเด็นคือสร้างแผนกำหนดเส้นตายและปิดช่องว่างทักษะ

5. ค้นหาพันธมิตรด้านความรับผิดชอบ

เลือกพาร์ทเนอร์ที่รับผิดชอบด้านความรับผิดชอบ (ตามความเหมาะสม) สองคนนอกเหนือจากผู้จัดการของคุณหนึ่งคนส่วนบุคคลและผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคน คนหนึ่งควรเป็นเพื่อนร่วมงานใน บริษัท ของคุณเองหรือเพื่อนร่วมงานอีกคนควรเป็นคนในชีวิตส่วนตัวของคุณโดยปกติจะเป็นเพื่อนหรือสมาชิกในครอบครัว

ตั้งค่าการโทรหรือการประชุมอย่างน้อยหนึ่งครั้งต่อไตรมาสเพื่อเช็คอินตามเป้าหมายของกันและกัน พันธมิตรที่รับผิดชอบของคุณพร้อมให้การสนับสนุน (และในทางกลับกัน) แม้ว่าคุณจะพบปะกับผู้จัดการบ่อยครั้ง แต่สิ่งสำคัญคือต้องมีคนที่รู้จักคุณในระดับส่วนบุคคลคอยรับผิดชอบคุณ คุณมีแนวโน้มที่จะพูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหาที่คุณประสบและสามารถให้คำแนะนำและช่วยปรับตัวได้

สนุกกับการรู้จักเกมของคุณ

จำไว้ว่าอย่าเพียงแค่ขอความช่วยเหลือจากพวกเขาเกี่ยวกับเป้าหมายของคุณ แต่เสนอให้ช่วยรับผิดชอบต่อการเติบโตของพวกเขาด้วย

6. เช็คอินบ่อยกับผู้จัดการของคุณ

พบปะกับผู้จัดการของคุณเป็นประจำทุกเดือนเพื่อติดตามความคืบหน้าและปรับเป้าหมาย (และกลยุทธ์ตามความจำเป็น) หากบางอย่างไม่ได้ผลให้หาสาเหตุ - อาจเป็นไปได้ว่าเป้าหมายนั้นไม่สำคัญอย่างที่คุณคิด

คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าการรีวิวประสิทธิภาพควรไปทางไดโนเสาร์ คุณได้ลองใช้ระบบการเติบโตหรือความรับผิดชอบอะไรอีกบ้าง?

แจ้งให้เราทราบในความคิดเห็นด้านล่าง